Misstag i vården

Det händer att medarbetare begår fel. Bakgrunden till att fel begås varierar. Någon kanske har bekymmer hemmavid och har svårt att koncentrera sig. En annan kan ha missförstått en instruktion eller saknar information. I ytterligare andra fall kan det handla om underlåtenhet eller slarv.  

Vårdverksamheter är ofta försiktiga med att använda sig av arbetsrättsliga åtgärder. Det finns ett antal möjligheter att hantera eller stödja den som begår fel eller misstag i verksamheten. Det är alltid arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet. Här finns det kulturproblem på vissa arbetsplatser som inte kan lastas den enskilde medarbetaren. Chefen är alltid skyldig att påtala företeelser som inte är godtagbara på arbetsplatsen. Det finns ett antal lagar som reglerar det arbetsrättsliga området. Exempel är MBL (medbestämmandelagen) och lagen om anställningsskydd. Ofta finns det också regler i kollektivavtalen att ta hänsyn till. Den yttersta konsekvensen av misskötsamhet är dock alltid avsked eller uppsägning. Det finns ett antal mildare åtgärder.  

Hantering av personalärenden

Vid all hantering av personalärenden gäller för chef att agera skyndsamt för att reda ut förhållandena, samtala för att få klarhet, tala klartext – var tydlig, dokumentera allt samt ge erinran eller varning om det behövs.  

Det första steget är att ha ett samtal om det inträffade. Samtalet dokumenteras och chefen begär in en skriftlig redogörelse. Det kan ju vara ett missförstånd och inte misskötsamhet. Är det en allvarlig händelse kan det kompletteras med en muntlig eller skriftlig erinran.

Återkallande av delegering

Vid fel i läkemedelshanteringen kan sjuksköterska omedelbart återkalla delegering för medarbetaren. Det innebär att denna inte får dela läkemedel.

Kompetensutveckling

Vid bristande kunskap kan arbetsgivaren behöva erbjuda kompetensutveckling. Det kan handla om språksvårigheter eller bristande kunskap i exempelvis hygien eller vikten av att följa andra rutiner.

Avstängning

Vid allvarliga brister kan arbetsgivaren besluta att tillfälligt ta medarbetaren ur tjänst. Avstängning är en tillfällig åtgärd medan utredning pågår. Medarbetaren får i princip alltid behålla lönen under utredningstiden i avvaktan på mer långsiktiga åtgärder. Det som föranleder avstängning kan exempelvis handla om misstanke om drogmissbruk eller begångna brott.  

Företagshälsovård

Framkommer att misstaget begåtts till följd av ohälsa kan det vara aktuellt att erbjuda medarbetaren kontakt med företagshälsovården. Om en händelse upprepas kan arbetsgivaren kalla till ett korrigerande samtal. Då deltar ofta fler personer från arbetsgivaren och medarbetaren kan ha med sig stöd från exempelvis fackligt ombud. Alla samtal dokumenteras och förvaras i personalakten.  

Omplacering, erinran, varning eller skriftlig varning

Omplacering kan vara en åtgärd. Det får inte användas som bestraffning eller i avsikt att få en medarbetare att säga upp sig. På en vårdenhet kan det bli aktuellt om det finns någon boende som hyser speciellt agg till medarbetaren eller om arbetsgruppen inte fungerar.  

Varning eller skriftlig varning är ett sätt att markera att arbetsgivaren ser allvarligt på händelser. Upprepade varningar kan vara skäl till uppsägning. Löneavdrag kan finnas som en möjlighet i vissa fall.  

Brott ska alltid polisanmälas men bör också minst föranleda en varning. Likaså olovlig frånvaro, dåligt bemötande mot de boende eller underlåtenhet att utföra vissa arbetsuppgifter.

Uppsägning

Saklig grund för uppsägning kan vara personliga förhållanden som olovlig frånvaro, ordervägran, misskötsamhet eller liknande. Detta gäller även misskötsel på grund av drogmissbruk, som att komma till arbetet drogpåverkad eller inte helt återställd. Däremot är sjukdom som regel inte saklig grund. Läkare avgör om drogmissbruk är att betrakta som sjukdom. Om sjukdomen medför att medarbetaren missköter sitt arbete så att hen inte längre utför arbete av någon betydelse kan det ändå finnas saklig grund.  

Misskötsamhet kan handla om arbetsvägran, återkommande sen ankomst, olovlig frånvaro, onykterhet i tjänsten, samarbetssvårigheter, dåliga arbetsprestationer, brottsliga handlingar, illojalt handlande exempelvis stödja konkurrerande verksamhet, konsekvenser som följer av sjukdom eller missbruk.  

När det gäller sjukdom är det i sig normalt inte skäl för uppsägning. Arbetsgivaren har ett långtgående ansvar för att anpassa arbetet, ge möjlighet till rehabilitering och att även prova möjlighet till omplacering.  

Provanställning

För medarbetare med provanställning så kan anställningen avslutas med kort varsel.  

Legitimerad personals ansvar

Patientsäkerhetslagen fastställer att om en vårdgivare anser att det finns skälig anledning att befara att en person, som har legitimation för ett yrke inom hälso- och sjukvården och som är verksam eller har varit verksam hos vårdgivaren, kan utgöra en fara för patientsäkerheten, så ska detta anmälas snarast till IVO.   

IVO utreder legitimerad hälso- och sjukvårdspersonal vars yrkesutövning kan ifrågasättas utifrån ett patientsäkerhetsperspektiv eller ur förtroendesynpunkt. Skälen till granskningen kan vara oskicklighet, olämplighet, brottslighet, sjukdom eller missbruk av alkohol, narkotika eller andra droger.

Reflektionsfrågor - arbetsrättsliga åtgärder
Undersköterska och vårdbiträde:
- Har verksamheten ett bra sätt att arbeta för att åtgärda brister?
- Finns det ett tydligt ledarskap som korrigerar brister i arbetsmetoder?
- Har ni bra rutiner som gör att det är ”lätt att göra rätt”?

Chef, sjuksköterska, arbetsterapeut och fysioterapeut:
- Har ni en samsyn kring hur olika avvikelser ska hanteras?
- Har ni stöd utanför enheten om kraftfullare åtgärder behöver vidtas?
- Dokumenterar ni alltid korrigerande samtal i personalakten?  

Boende och närstående:
- Har du sett företeelser som du upplever som misskötsamhet från någon medarbetare?
- Har du tagit upp det med chefen för verksamheten?

Erland Olsson
Medicinskt ansvarig sjuksköterska
Sofrosyne
Kvalitet i äldreomsorgen