Fysisk arbetsmiljö

Arbete i vården innebär obekväma arbetsställningar och förflyttning av tunga personer. Riskerna kan minskas med kunskaper i förflyttningsteknik (ergonomi) och olika hjälpmedel. Lika viktigt är att arbeta med stress, samspelet mellan medarbetare och skötsel av lokalerna.

Ur arbetsmiljöhänseende ska det vara 80 cm fri väg runt alla ställen där arbete med tunga lyft kan krävas. Ett område där det tagit tid för många vårdverksamheter och de har svårt att leva upp till kraven på toaletter och i badrum. Kraven har varit desamma i decennier. Arbetsmiljöverkets tålamod tryter och vårdgivare tvingas bygga om äldreboenden som inte lever upp till arbetsmiljökraven.

Enligt arbetsmiljöverket uppgav 30% av de som anmält arbetsskada belastning, dvs. dåliga arbetsställningar och tunga lyft. Nästan lika många (28 procent) angav organisatoriska och sociala faktorer samt kemiska och biologiska faktorer (28 procent) som orsak till sjukdom. Under kemiska och biologiska orsaker finns smitta, men också besvär på grund av problem som kan relateras till byggnaden. Hot- och våld är en riskfaktor för medarbetare.

Arbetsgivaren är skyldig att följa föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete vilket bland annat innebär att bedöma vilka risker som kan finnas i verksamheten. Arbetsgivaren ska se till att chefer och ledare har kunskaper om hur man förebygger en ohälsosam arbetsbelastning och hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling. Arbetsgivaren ska ha mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Målen ska främja hälsa och motverka ohälsa.

Arbetstagarna ska ha möjlighet att medverka i arbetet med att ta fram målen. Arbetsmängd och svårighetsgrad ska vägas upp med tillräckliga resurser.
Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka arbetsuppgifter som är starkt psykiskt påfrestande och som kan leda till ohälsa (Arbetsmiljöverket, AFS 2015:4). Att utbilda medarbetare i ergonomi, dvs. förflyttningsteknik och arbetsställningar är en nödvändig insats.

Psykosocial arbetsmiljö

Det finns arbetsplatser där medarbetare undviker att skriva avvikelser för att inte utsättas för kritik eller repressalier. Det är extra farligt när det är ledningen som sprider kulturen. Rapporter kommer ofta från skolvärlden och den akademiska världen.  Av och till förekommer ett repressivt ledarskap på äldreboenden. Ett fungerande kvalitetsarbete utgår ifrån att leta efter systemfel. Att leta syndabockar och att arbeta med bestraffningar av olika slag motverkar det.

Det finns arbetsplatser där det finns en kultur i arbetslaget där den som ifrågasätter arbetssätt och bemötande blir utfryst. Ofta försvinner nya medarbetare snabbt då de inte står ut med kulturen. Vid besök syns kulturen genom att observera att enheten otrivsam. Det finns ingen som gör det där lilla extra för att göra det hemtrevligt för de boende.

Det har förekommit reportage i media där medarbetare i vården kränker de som är beroende av deras omsorg. Hot och repressalier förekommer mot de boende. Eftersom ingen slår larm måste det finnas något som håller dem tillbaka.

När media knackar på ser chefer och ledare ut som om bristerna kommit som en blixt från klar himmel. Genom att vara ute i verksamheten och ha samtal med medarbetare som slutar kan man som chef få värdefull information. Lyssna efter närståendes synpunkter. De ser ofta andra sidor av verksamheten än chefen. Alla intressenter i vården har en skyldighet att se till att det är högt i tak och att signaler om brister reds ut ordentligt.

Ett annat sätt är att mäta säkerhetskulturen. SKR har en utmärkt enkät som på ett enkelt sätt mäter viljan att rapportera avvikelser och medarbetarnas upplevelse av hur ledningen hanterar säkerhetsfrågor.

Andra tecken på en dålig psykosocial arbetsmiljö kan vara hög korttidsfrånvaro, hög personalomsättning eller helt enkelt att medarbetare inte verkar bry sig om sin arbetsplats.

Arbetsmiljö och patientsäkerhet hänger ihop

Sambandet mellan arbetsmiljö och patientsäkerhet är starkt och det finns många risker i arbetsmiljön. En vårdskada är ”lidande, obehag kroppsligen eller psykisk skada, sjukdom eller död som orsakats av vården och som hade kunnat undvikas”. Många vårdskador är relaterade till stress, dålig belysning, dålig logistik för hantering av material med mera. Att systematiskt arbeta med att dagligen utvärdera risker i arbetsmiljön och vårdmiljön kan vara ett sätt att skapa goda förutsättningar för trygg och säker vård.

Okunskap och otydliga rutiner för det systematiska arbetsmiljöarbetet gör det svårt för medarbetare att vara delaktiga och ha inflytande, det gäller på alla nivåer. Riskanalys ska sker regelbundet som en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Utan riskanalys ökar risken för att verksamheten står utan kompetenta medarbetare och/eller väsentlig utrustning. Det kan handla om boende som utgör en risk ur olika aspekter.

Brister i arbetsmiljöarbetet hänger ofta ihop med bristande följsamhet till rutiner för övrigt. Ofta beskrivs åtgärder utan uppföljning och kontroll av effekter, till exempel följs inte åtgärder mot stress eller hög arbetsbelastning upp för att se om de ger hållbara effekter.
Emellanåt finns problemen högre upp i organisationen. Det kan vara att chefen har svagt stöd från arbetsgivaren för att klara sitt ledarskap. Omsättning på sjuksköterskor och undersköterskor är ofta ett tecken på dålig arbetsmiljö. En administrativt orimlig arbetsbörda och ett chefsansvar över för många medarbetare är vanliga ledningsproblem.

Medarbetare som begår fel och misstag

Det händer att medarbetare begår fel. Bakgrunden till att fel begås varierar. Någon har bekymmer hemmavid och har svårt att koncentrera sig. En annan kan ha missförstått en instruktion eller saknar information. I ytterligare andra fall kan det handla om underlåtenhet eller slarv.

Att ge någon en varning kan vara tråkigt, men nödvändigt. En chef ska vara tydlig med vad som gäller. Att genom samtal få medarbetaren att förstå ett fel begåtts och att det inte får upprepas är en grundläggande del av arbetet med ständiga förbättringar.

Vårdverksamheter är ofta försiktiga med att använda sig av arbetsrättsliga åtgärder. Det finns ett antal möjligheter att hantera eller stödja den som begår fel eller misstag i verksamheten. Det är alltid arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet. Det finns kulturproblem på vissa arbetsplatser som inte kan lastas den enskilde medarbetaren.

Chefen är alltid skyldig att påtala företeelser som inte är godtagbara. Det finns ett antal lagar som reglerar det arbetsrättsliga området. Exempel är MBL (medbestämmandelagen) och lagen om anställningsskydd. Ofta finns det regler i kollektivavtalen att ta hänsyn till. Den yttersta konsekvensen av misskötsamhet är dock alltid avsked eller uppsägning. Det finns ett antal mildare åtgärder.

Vid all hantering av individärenden gäller för chef att agera skyndsamt för att reda ut förhållandena, samtala för att få klarhet, tala klartext – var tydlig, dokumentera samt ge erinran eller varning om det krävs.
• Det första steget är att ha ett samtal om det inträffade. Samtalet dokumenteras och chefen begär in en skriftlig redogörelse. Det kan vara ett missförstånd och inte misskötsamhet.
• Är det en allvarlig händelse kan det kompletteras med en muntlig eller skriftlig erinran.
• Vid bristande kunskap kan arbetsgivaren erbjuda kompetensutveckling.
• Vid allvarliga brister kan arbetsgivaren besluta att ta medarbetaren ur tjänst. Avstängning är en tillfällig åtgärd medan utredning pågår. Medarbetaren får i princip alltid behålla lönen under utredningstiden i avvaktan på mer långsiktiga åtgärder. Det som föranleder avstängning kan exempelvis handla om misstanke om drogmissbruk eller begångna brott.
• Framkommer att misstaget begåtts till följd av ohälsa behöver medarbetaren erbjudas kontakt med företagshälsovården.
• Om en händelse upprepas kan arbetsgivaren kalla till ett korrigerande samtal. Då deltar ofta fler personer från arbetsgivaren och medarbetaren kan ha med sig stöd från exempelvis fackligt ombud. Alla samtal dokumenteras och förvaras i personalakten.
• Omplacering kan vara en åtgärd. Det får inte användas som bestraffning eller i avsikt att få en medarbetare att säga upp sig. På en vårdenhet kan det bli aktuellt om det finns någon boende som hyser speciellt agg till medarbetaren eller om arbetsgruppen inte fungerar.
• Varning eller skriftlig varning är ett sätt att markera att arbetsgivaren ser allvarligt på händelsen. Upprepade varningar kan vara skäl till uppsägning. Löneavdrag kan finnas som en möjlighet.
• Brott ska alltid polisanmälas.

Misskötsamhet kan handla om arbetsvägran, återkommande sen ankomst, olovlig frånvaro, onykterhet i tjänsten, samarbetssvårigheter, dåliga arbetsprestationer, brottsliga handlingar, illojalt handlande exempelvis stödja konkurrerande verksamhet, konsekvenser som följer av sjukdom eller missbruk.

Saklig grund för uppsägning kan vara personliga förhållanden som olovlig frånvaro, arbetsvägran, misskötsamhet eller liknande. Det gäller även misskötsel på grund av drogmissbruk, som att komma till arbetet drogpåverkad eller inte helt återställd. Däremot är sjukdom som regel inte saklig grund för uppsägning. Läkare avgör om drogmissbruk är att betrakta som sjukdom. Om sjukdomen medför att medarbetaren missköter sitt arbete och inte längre utför arbete av någon betydelse kan det ändå finnas saklig grund.

Arbetsgivaren har ett långtgående ansvar för att anpassa arbetet, ge möjlighet till rehabilitering och att prova möjlighet till omplacering. För medarbetare med provanställning kan anställningen avslutas med kort varsel.

Patientsäkerhetslagen fastställer att om en vårdgivare anser att det finns skälig anledning att befara att en person, som har legitimation för ett yrke inom hälso- och sjukvården och som är verksam eller har varit verksam hos vårdgivaren, kan utgöra en fara för patientsäkerheten, ska det anmälas snarast till IVO.  
IVO utreder legitimerad hälso- och sjukvårdspersonal vars yrkesutövning kan ifrågasättas utifrån ett patientsäkerhetsperspektiv eller ur förtroendesynpunkt. Skälen till granskningen kan vara oskicklighet, olämplighet, brottslighet, sjukdom eller missbruk av alkohol, narkotika eller andra droger.

Reflektion - arbetsmiljö
Undersköterska och vårdbiträde:
• Hamnar ni i situationer där ni tvingas till obekväma arbetsställningar?
• Hamnar ni i situationer som är psykiskt påfrestande?
• Har ni ett öppet klimat i din arbetsgrupp?
• Finns det en dialog om arbetsmiljön exempelvis vid arbetsplatsträffar?
• Är det balans mellan ansvar och befogenheter?
• Finns det ett tydligt ledarskap som korrigerar brister i arbetsmetoder och verksamheten?
• Har ni bra rutiner som gör att det är ”lätt att göra rätt”?

Chef, sjuksköterska, arbetsterapeut och fysioterapeut:
• Har ni regelbundna genomgångar av arbetsmiljön?
• Har ni gjort riskanalys av arbetsmiljön?
• Har alla medarbetare genomgått utbildning i förflyttningsteknik?
• Hur är den psykiska och psykosociala arbetsmiljön?
• Har ni ett arbetssätt som uppmärksammar brister i värdegrund och bemötande?
• Har ni en bra dialog om arbetsmiljöfrågorna?
• Får ni stöd av er ledning när det gäller att utveckla en god arbetsmiljö?
• Är det balans mellan ansvar och befogenheter?
• Har ni bra verktyg för att mäta hur arbetsmiljöarbetet utvecklas över tid?
• Finns det tydligt uttalat vem som har arbetsmiljöansvaret?
• Har ni en samsyn för hur olika avvikelser ska hanteras?

Boende och närstående:
• Har medarbetarna en god arbetsmiljö?
• Är undersköterskorna på din enhet trygga och engagerade?
• Verkar boendet ha en god arbetsmiljö?
• Har du sett företeelser som du upplever som misskötsamhet från någon medarbetare?
• Har du tagit upp det med chefen för verksamheten?

Erland Olsson
Medicinskt ansvarig sjuksköterska
Sofrosyne
Kvalitet i äldreomsorgen